一．引言
知識管理是管理上的一次深刻的變革，具有獨特的特點，同傳統的工業管理有根本的不同知識管理代表著一系列新的管理思想的重大變革和創新。它體現在以下幾個方面。
二．人本管理
所謂“人本管理”，即以人為本、以人為中心的管理。首先，要確立人在管理過程中的主導地位。企業管理活動的重心就是緊緊圍繞調動和發揮企業員工的自覺性、主動性和創造性這個中心進行的一切活動。其次，要通過以人為本的管理活動的展開，全面培養和塑造卓越的企業隊伍。成功的企業在“人”的管理方面均有深刻的體會。
日本商業巨子盛田昭夫說：“使企業得到成功的，既不是什么理論，也不是什么計劃，更不是政府的什么政策，而是人！如果說是日本式經營真有什么秘訣的話，那么我覺得，人就是一切秘訣的最根本出發點。管理者最重要的任務就在于培養起與員工之間的健康關系，在公司中產生出一種大家族式的整體觀念”。
著名IBM公司體會到：企業必須自始至終把人放在第一位，尊重公司雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。
因而，在管理上就要求實行“人本管理”——以人為本，順應人性，尊重人格，激發創新，實現企業的發展。
企業管理創新就是要建立起科學、合理、公正的機制，重視人力資本和知識資本的開發與利用，調動人的主觀能動性。
三．投資與收益管理
從收益遞減規律到收益遞增規律的“投資與收益管理”，知識經濟的首要規律是收益遞增規律，這個規律說明，在知識經濟時代，在效率方面投資越多，獲得的邊際效益越多。
在知識經濟條件下，投資與收益向知識資本、人力資本等無形資產傾斜，加強對人力資本的投入，加強對知識工人的培訓，建立起有效的投資與收益管理機制就成為重要的工作內容。
四．人才激勵管理
從按勞分配到按知分配的“人才激勵管理”在知識經濟時代，知識、信息等無形資產起決定作用，社會財富的分配也將更多地以無形資產——知識為標準，實行按知分配。知識不僅是力量，是機會，更是可兌現的資本，新財富的源泉。建立起與知識企業相應的“人才激勵管理”成為知識企業競爭的必然要求。
激勵是管理的首要職能，只有調動激發員工的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持企業的向心力，實現企業的目標。
其一，物質激勵。這是一種最基本的激勵方法。人生存在這個世界上，最根本的就是生理的需要，人只有在滿足了基本需要之后，才會關心其他事情。
其二，精神激勵。當員工在工作中做出出色成績的時候，管理者應適時給予肯定，并給予其相應的榮譽，以滿足其精神需要，激勵他們更加努力地工作。當人們的物質需求得到一定程度的滿足時，人們在精神方面的需求便會增大，滿足這些需求，能更持久、有效地激發人們的積極性。
其三，晉升。為企業中的每一分子提供晉升的機會和途徑，為其展示他現有基礎上的努力前景和方向，這不但是現代企業的基本職責，也是激發員工積極性的一個必要前提。而且，適時的、公平的提升員工最能激勵士氣，也將帶動其他員工努力工作。這里適時和公平至關重要。
除以上三種激勵方式外，還可輔以目標激勵、領導激勵、公平激勵、強化激勵、成就激勵等多種激勵方式，增強激勵效果，達到管理的目標。
五．信譽管理
隨著時代的變革，從有形企業到虛擬企業的“信譽管理”，這種管理模式與有形的實體管理相比，對虛擬企業的管理要求，其難度更大，技術要求更高，這種全新的虛擬合作使“信譽管理”顯得更為重要。
總之，管理創新能更好地創新知識，讓知識真正地流動起來。(作者系中國航天科工集團二院物資部)
知識管理是管理上的一次深刻的變革，具有獨特的特點，同傳統的工業管理有根本的不同知識管理代表著一系列新的管理思想的重大變革和創新。它體現在以下幾個方面。
二．人本管理
所謂“人本管理”，即以人為本、以人為中心的管理。首先，要確立人在管理過程中的主導地位。企業管理活動的重心就是緊緊圍繞調動和發揮企業員工的自覺性、主動性和創造性這個中心進行的一切活動。其次，要通過以人為本的管理活動的展開，全面培養和塑造卓越的企業隊伍。成功的企業在“人”的管理方面均有深刻的體會。
日本商業巨子盛田昭夫說：“使企業得到成功的，既不是什么理論，也不是什么計劃，更不是政府的什么政策，而是人！如果說是日本式經營真有什么秘訣的話，那么我覺得，人就是一切秘訣的最根本出發點。管理者最重要的任務就在于培養起與員工之間的健康關系，在公司中產生出一種大家族式的整體觀念”。
著名IBM公司體會到：企業必須自始至終把人放在第一位，尊重公司雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。
因而，在管理上就要求實行“人本管理”——以人為本，順應人性，尊重人格，激發創新，實現企業的發展。
企業管理創新就是要建立起科學、合理、公正的機制，重視人力資本和知識資本的開發與利用，調動人的主觀能動性。
三．投資與收益管理
從收益遞減規律到收益遞增規律的“投資與收益管理”，知識經濟的首要規律是收益遞增規律，這個規律說明，在知識經濟時代，在效率方面投資越多，獲得的邊際效益越多。
在知識經濟條件下，投資與收益向知識資本、人力資本等無形資產傾斜，加強對人力資本的投入，加強對知識工人的培訓，建立起有效的投資與收益管理機制就成為重要的工作內容。
四．人才激勵管理
從按勞分配到按知分配的“人才激勵管理”在知識經濟時代，知識、信息等無形資產起決定作用，社會財富的分配也將更多地以無形資產——知識為標準，實行按知分配。知識不僅是力量，是機會，更是可兌現的資本，新財富的源泉。建立起與知識企業相應的“人才激勵管理”成為知識企業競爭的必然要求。
激勵是管理的首要職能，只有調動激發員工的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持企業的向心力，實現企業的目標。
其一，物質激勵。這是一種最基本的激勵方法。人生存在這個世界上，最根本的就是生理的需要，人只有在滿足了基本需要之后，才會關心其他事情。
其二，精神激勵。當員工在工作中做出出色成績的時候，管理者應適時給予肯定，并給予其相應的榮譽，以滿足其精神需要，激勵他們更加努力地工作。當人們的物質需求得到一定程度的滿足時，人們在精神方面的需求便會增大，滿足這些需求，能更持久、有效地激發人們的積極性。
其三，晉升。為企業中的每一分子提供晉升的機會和途徑，為其展示他現有基礎上的努力前景和方向，這不但是現代企業的基本職責，也是激發員工積極性的一個必要前提。而且，適時的、公平的提升員工最能激勵士氣，也將帶動其他員工努力工作。這里適時和公平至關重要。
除以上三種激勵方式外，還可輔以目標激勵、領導激勵、公平激勵、強化激勵、成就激勵等多種激勵方式，增強激勵效果，達到管理的目標。
五．信譽管理
隨著時代的變革，從有形企業到虛擬企業的“信譽管理”，這種管理模式與有形的實體管理相比，對虛擬企業的管理要求，其難度更大，技術要求更高，這種全新的虛擬合作使“信譽管理”顯得更為重要。
總之，管理創新能更好地創新知識，讓知識真正地流動起來。(作者系中國航天科工集團二院物資部)
